La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 marque un tournant décisif dans les pratiques RH en Europe. D’ici à juin 2026, les entreprises devront lever le voile sur leurs politiques de rémunération – une révolution culturelle en France où le salaire demeure tabou. Cette transparence des salaires arrive à point nommé : les femmes travaillant dans le secteur privé gagnent toujours 14,2 % de moins que leurs homologues masculins, à temps de travail équivalents. Face à ces inégalités persistantes, la nouvelle réglementation redistribue les cartes et oblige les entreprises à repenser leur communication en matière de rémunération. Comment anticiper et orchestrer ces nouvelles obligations ?

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Transparence des salaires : les obligations de communication

La directive structure ses obligations selon la taille des entreprises.

  • Les structures de plus de 250 salariés devront publier annuellement un rapport détaillant les écarts de rémunération femmes-hommes, du premier échelon jusqu’aux cadres dirigeants.
  • Les entreprises entre 100 et 250 salariés devront publier ce document tous les trois ans.

Si les entreprises de moins de 100 salariés échappent à l’obligation, adopter volontairement cette transparence devient un avantage concurrentiel pour attirer les talents.
Mais la directive ne s’arrête pas là. Au-delà de ces obligations de reporting, elle impose trois changements radicaux dans les pratiques de recrutement et de gestion salariale.

D’abord, l’affichage obligatoire des salaires ou fourchettes salariales dans toutes les offres d’emploi. Ensuite, l’interdiction formelle de questionner les candidats sur leur rémunération antérieure, pratique pourtant ancrée chez de nombreux recruteurs. Enfin, l’instauration d’un droit à l’information salariale : chaque collaborateur pourra demander les niveaux de rémunération moyens par catégorie et par sexe, avec obligation de réponse sous deux mois.

En complément : tout écart supérieur à 5 % entre salariés occupant des postes équivalents devra être justifié objectivement ou, si aucune justification ne peut être apportée, il devra être corrigé.

Orchestrer la communication interne : de la grille au dialogue

La première étape pour communiquer sur la transparence des salaires consiste à bâtir une grille salariale solide, fondée sur des critères objectifs : diplôme, nombre d’années d’expérience dans un poste équivalent, expertise technique, performances mesurables, etc. Cette grille ne doit pas rester figée – elle nécessite des ajustements réguliers pour intégrer l’évolution des métiers.

Quatre approches pour communiquer efficacement sur la transparence des salaires

  • Le tableau interactif : la transparence personnalisée

Plutôt qu’une grille statique en PDF, optez pour un outil dynamique sur votre intranet. Les collaborateurs peuvent filtrer par métier, ancienneté ou localisation pour comprendre leur positionnement salarial. Certaines entreprises enrichissent ces tableaux avec des comparatifs sectoriels ou des projections d’évolution. L’objectif : permettre à chacun de visualiser concrètement où il se situe et vers où il peut évoluer.

  • Le simulateur de rémunération : projeter son avenir

Plus qu’un simple affichage, le simulateur devient un outil de projection professionnelle. Le collaborateur entre ses paramètres (expérience, certifications, performance) et découvre sa rémunération potentielle à 6 mois, 2 ans, 5 ans. Par exemple, Shine, la néobanque française, va plus loin en publiant sa formule de calcul complète : chaque salarié peut vérifier le calcul de son salaire et comprendre l’impact exact de chaque variable .

  • La FAQ augmentée : anticiper les questions de vos collaborateurs

Au-delà des questions basiques, vous pouvez créer une base de connaissances évolutive. « Pourquoi mon collègue, qui occupe le même poste, a-t-il un salaire différent du mien ? » « Comment les primes sont-elles calculées ? », etc.
Enrichissez cette base avec des cas pratiques anonymisés, des exemples chiffrés, voire des capsules vidéo dans lesquelles les RH expliquent les mécanismes. Cette transparence pédagogique désamorce les frustrations en amont.
Chez Alan, la suppression de toute négociation individuelle s’accompagne d’une documentation exhaustive de chaque critère salarial – une approche qui force l’entreprise à clarifier et justifier systématiquement ses décisions de rémunération.

  • La co-construction : transformer la contrainte en projet collectif

La construction participative transforme une obligation en opportunité d’engagement de vos collaborateurs. Constituez une commission paritaire réunissant des profils variés – fonctions support, managers, contributeurs individuels – représentative de la diversité de votre organisation. Le processus se déroule en plusieurs phases : diagnostic de l’existant, ateliers de définition des critères, tests sur des cas réels, ajustements. Cette méthodologie itérative peut prendre plusieurs mois mais garantit une adhésion profonde. Les collaborateurs deviennent ambassadeurs d’une politique qu’ils ont contribué à façonner, transformant ainsi une obligation légale en projet fédérateur. L’investissement en temps se rentabilise rapidement : réduction des tensions salariales, amélioration du climat social et diminution notable du turnover.

Ces outils ne suffisent pas sans une stratégie d’accompagnement

Ces outils ne suffisent pas sans une stratégie d’accompagnement. La transparence peut générer des tensions si elle révèle des écarts mal compris. Anticipez les frustrations en préparant des explications objectives sur les disparités existantes.

Formez vos managers à gérer les questions sensibles avec pédagogie et empathie – ils seront en première ligne. Créez un espace d’échange managérial dédié. Des sessions mensuelles permettent aux managers de partager leurs retours terrain, d’échanger sur les cas complexes et de s’aligner sur les messages clés. Ce dispositif transforme vos managers en véritables ambassadeurs du système, capables d’expliquer les choix de rémunération.

Établissez dès maintenant un calendrier prévisionnel de révision régulier qui intègre l’évolution de l’inflation, du marché et des progressions attendues. Cette maintenance évitera que votre grille ne se déconnecte progressivement de la réalité.

L’une des principales raisons pour lesquelles la transparence est une valeur si importante pour la culture d’une entreprise est la confiance : la transparence engendre la confiance, et la confiance est le fondement d’un excellent travail d’équipe.

Quels impacts sur votre communication externe ?

La transparence des salaires devient un argument de marque employeur. Dans vos annonces, remplacez les formulations vagues par des fourchettes précises accompagnées des éléments de rémunération globale : primes, treizième mois, participation, avantages, etc.

  • La page carrière devient votre vitrine de transparence. Au-delà des offres d’emploi, créez un espace dédié expliquant votre politique de rémunération : comment vous construisez vos grilles, quels critères vous privilégiez, comment vous garantissez l’équité. Cette pédagogie rassure les candidats et professionnalise votre marque employeur.
  • Le calculateur de rémunération représente l’étape suivante. Vous pouvez proposer aux candidats d’estimer leur package potentiel en entrant leurs paramètres (expérience, formation, localisation). Cet outil élimine les malentendus dès le premier contact et attire des profils alignés sur vos standards salariaux. Certaines entreprises vont jusqu’à intégrer les avantages périphériques : mutuelle, tickets restaurant, télétravail, pour une vision complète du package.
  • Les témoignages de collaborateurs humanisent cette transparence. Plutôt que des chiffres froids, laissez vos équipes expliquer comment le système fonctionne au quotidien, comment ils ont progressé, pourquoi ils trouvent le système équitable. Ces retours d’expérience authentiques valent parfois mieux qu’un discours corporate.
  • Enfin, intégrez ces données dans votre rapport RSE ou créez un document lisible, bref et clair, tel qu’un one pager, dédié à l’égalité salariale. Cette publication annuelle, accessible librement, démontre votre engagement dans la durée et vous positionne comme acteur responsable auprès de vos parties prenantes – investisseurs, clients, partenaires.

La transparence salariale ne se limite pas à publier des chiffres.

Elle nécessite une transformation culturelle profonde, passant d’une logique de secret à une logique d’équité partagée. Les bénéfices mesurables incluent la réduction du turnover, l’amélioration du climat social et le renforcement de l’engagement. Cette mutation exige une préparation minutieuse : audit des rémunérations actuelles, identification des écarts, construction d’une communication pédagogique. Les entreprises qui anticipent dès maintenant cette échéance transformeront une contrainte réglementaire en avantage compétitif pour leur marque employeur.

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